L'essentiel
- Selon une étude publiée par Rosaly en mars 2025, portant sur 3 001 salariés, 76% des collaborateurs sont incapables de citer l'ensemble des avantages proposés par leur entreprise, et 47% déclarent ne pas les connaître du tout. Cette étude émane d'un acteur du secteur du bien-être financier, ce qui invite à la lire comme un signal de tendance.
- Un avantage peut être proposé, connu, et pourtant inutilisé : ces trois réalités appellent trois indicateurs distincts, trop souvent confondus dans un seul chiffre.
- L'écart entre le taux de connaissance et le taux d'usage réel constitue le diagnostic le plus utile : il indique si le problème relève de la communication ou de la pertinence du dispositif.
- La plupart de ces données existent déjà dans les outils en place, chez l'assureur, le teneur de compte ou le prestataire, sans qu'un nouvel investissement soit nécessaire.
Pourquoi le taux d'usage reste rarement mesuré
Les directions des ressources humaines mesurent volontiers ce qu'elles dépensent, plus rarement ce qui est réellement consommé. Le budget d'un avantage figure dans les comptes, son usage se trouve chez le prestataire, dans un format qui n'est pas toujours transmis spontanément.
Le résultat est connu : au moment d'arbitrer, la seule donnée disponible est le coût. Or supprimer un avantage sous-utilisé sans en connaître la raison revient souvent à supprimer un dispositif pertinent mais mal communiqué.
Quels indicateurs suivre pour piloter ses avantages salariés ?
Trois indicateurs, mesurés séparément, suffisent à poser un diagnostic fiable.
Le taux de couverture
Il indique la part des collaborateurs effectivement éligibles au dispositif, une fois prises en compte les conditions d'ancienneté, de statut ou de catégorie. C'est le point de départ, et il réserve parfois des surprises : un avantage présenté comme ouvert à tous peut n'être accessible qu'à une partie des effectifs.
Le taux de connaissance
Il mesure la part des collaborateurs éligibles qui savent que le dispositif existe et comprennent à quoi il sert. Il se recueille par enquête interne, avec quelques questions simples posées à l'occasion d'une campagne existante plutôt que dans un questionnaire dédié.
Le taux d'usage réel
Il rapporte le nombre de collaborateurs ayant effectivement utilisé le dispositif sur une période donnée au nombre d'éligibles. C'est la donnée la plus objective, car elle provient des systèmes de gestion et non du déclaratif.
Où trouver ces données sans nouvel outil
Le réflexe consiste souvent à envisager une plateforme dédiée. Dans la plupart des cas, l'essentiel est accessible en formulant la bonne demande aux bons interlocuteurs.
- Pour la complémentaire santé et la prévoyance, l'organisme assureur ou le courtier dispose des données de consommation par poste de garantie.
- Pour l'épargne salariale, le teneur de compte suit les taux d'adhésion, les versements volontaires et l'affectation de l'intéressement et de la participation.
- Pour les avantages du quotidien, titres-restaurant, mobilité, services, le prestataire suit les volumes réellement consommés.
- Pour les dispositifs internes, congés spécifiques ou accompagnements, les données figurent déjà dans le système d'information des ressources humaines.
Interpréter l'écart entre connaissance et usage
Le croisement des indicateurs oriente directement la décision, et c'est là que réside l'intérêt de les avoir mesurés séparément.
- Dispositif peu connu et peu utilisé : le problème est d'abord un problème de communication. La réponse la moins coûteuse consiste à le rendre visible avant d'envisager quoi que ce soit d'autre.
- Dispositif bien connu mais peu utilisé : le sujet est celui de la pertinence ou de la simplicité d'accès. Une démarche trop complexe suffit à décourager l'usage d'un avantage pourtant apprécié.
- Dispositif bien connu et fortement utilisé : c'est un point d'appui, à mettre en avant dans la communication sur la rémunération globale et dans les processus de recrutement.
- Dispositif peu connu mais fortement utilisé par ceux qui le connaissent : c'est souvent le meilleur candidat à un effort de communication, puisque sa valeur est déjà démontrée.
Quelques précautions de lecture
Un taux d'usage faible n'est pas systématiquement un mauvais signal. Certains dispositifs, en particulier en prévoyance, ont vocation à ne servir qu'en cas de difficulté : leur valeur tient à leur existence, pas à leur fréquence d'utilisation.
De même, dans une entreprise de petite taille, quelques situations individuelles suffisent à faire varier fortement un pourcentage. Trois exercices consécutifs donnent une lecture plus fiable qu'une année isolée.
Mesurer pour décider, puis rendre visible
Un avantage non perçu est un avantage payé deux fois. Mesurer l'usage réel permet de savoir où se situe la perte de valeur, et donc quel levier actionner : mieux expliquer, simplifier l'accès, ou réallouer le budget. Chez Tauro, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH de TPE, PME et ETI dans ce travail de pilotage, ainsi que dans la mise en visibilité du package via le Bilan Social Individuel (BSI) digitalisé REM360, pour que les dispositifs déjà financés produisent l'effet attendu.
Questions fréquentes
Comment calculer le taux d'usage réel d'un avantage salarié ?
Il se calcule en rapportant le nombre de collaborateurs ayant effectivement utilisé le dispositif sur une période donnée au nombre de collaborateurs éligibles sur la même période. Les données proviennent des systèmes de gestion du prestataire, de l'assureur ou du teneur de compte, et non d'un déclaratif.
Un avantage peu utilisé doit-il être supprimé ?
Pas avant d'avoir identifié la cause du faible usage. Un dispositif peu connu appelle un effort de communication, un dispositif connu mais complexe d'accès appelle une simplification, et certaines garanties de prévoyance ont par nature un usage rare sans perdre leur valeur.
Faut-il une plateforme dédiée pour mesurer l'usage des avantages ?
Non, dans la plupart des cas. Les données de consommation existent déjà chez l'assureur, le teneur de compte, les prestataires et dans le système d'information des ressources humaines : l'essentiel est de les demander de façon structurée et de les consolider.
Source des chiffres : étude publiée par Rosaly en mars 2025, portant sur 3 001 salariés, sur la connaissance des avantages proposés par leur entreprise. Cette étude émane d'un acteur du secteur du bien-être financier en entreprise et se lit comme un signal de tendance plutôt que comme une mesure indépendante. Les indicateurs et méthodes de calcul présentés dans cet article relèvent de pratiques de pilotage et non de données statistiques.
