L'essentiel
- Selon l'édition de juillet 2026 de l'enquête Salary Budget Planning de WTW, qui a recueilli les réponses de 798 entreprises opérant en France, l'augmentation médiane accordée en 2026 s'établit à 3,0%, contre une prévision initiale de 3,1%.
- Le changement majeur ne porte pas sur le niveau des budgets, qui se stabilise, mais sur leur répartition : les entreprises privilégient de plus en plus une allocation ciblée selon les populations, les compétences et la performance, au détriment des augmentations générales uniformes.
- Les benchmarks disponibles diffèrent selon leur périmètre : une enquête publiée par Deloitte situe le budget médian des augmentations pour 2026 à 1,80%, en recul de 0,75 point par rapport à 2025. Comparer deux chiffres sans vérifier ce qu'ils mesurent conduit à des arbitrages faussés.
- Un troisième poste s'installe dans les enveloppes : la correction des écarts de rémunération non justifiés, sous l'effet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Un budget qui se stabilise, une répartition qui change
Après plusieurs années marquées par la nécessité de suivre l'inflation, les budgets d'augmentation se sont stabilisés. L'enquête Salary Budget Planning de WTW, dans son édition de juillet 2026, situe l'augmentation médiane accordée en France à 3,0% pour 2026.
Cette stabilisation déplace la question. Quand le budget global varie peu d'une année sur l'autre, la valeur ajoutée d'une direction des ressources humaines se déplace du montant de l'enveloppe vers la qualité de sa répartition.
Pourquoi deux benchmarks sérieux peuvent-ils donner des chiffres différents ?
C'est un point de méthode qui mérite d'être posé avant tout arbitrage. L'enquête WTW situe l'augmentation médiane à 3,0% pour 2026, tandis qu'une enquête publiée par Deloitte situe le budget médian des augmentations pour 2026 à 1,80%.
Ces chiffres ne se contredisent pas nécessairement : ils dépendent du périmètre retenu, des populations couvertes, du fait que l'on mesure un budget prévisionnel ou une augmentation effectivement accordée, et de la composition de l'échantillon.
La conséquence pratique est simple. Avant de comparer sa propre enveloppe à un benchmark, il faut vérifier ce que ce benchmark mesure exactement. Un écart apparent de plus d'un point peut n'être qu'une différence de définition.
Les trois usages possibles d'une enveloppe
Une enveloppe d'augmentation se répartit généralement entre trois usages, dont les effets sont très différents.
L'augmentation générale
Appliquée uniformément, elle est simple à mettre en oeuvre, lisible et perçue comme équitable. Elle ne différencie toutefois ni la performance, ni la criticité des compétences, et son effet sur la rétention des profils les plus recherchés reste limité.
L'augmentation individuelle
Elle permet de reconnaître la performance, d'accompagner les évolutions de poste et de retenir les compétences rares. Elle suppose en revanche des critères explicites et des managers capables de les expliquer, faute de quoi elle est perçue comme arbitraire.
L'enveloppe de correction
C'est le poste le plus récent. Il consiste à réserver une part du budget pour corriger des écarts de rémunération qui ne s'expliquent pas par des critères objectifs, à poste et niveau comparables.
Ce que la directive transparence change dans l'arbitrage
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations prévoit qu'un écart de rémunération non justifié entre femmes et hommes, constaté sur une catégorie de poste, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
En France, la transposition n'est pas achevée : l'échéance du 7 juin 2026 n'a pas été tenue et le projet de loi reste en cours d'examen. Mais la direction est connue, et les entreprises qui provisionnent dès maintenant une enveloppe de correction se donnent le temps de traiter ces écarts progressivement, plutôt que dans l'urgence d'une mise en conformité.
Quatre questions avant d'arrêter la répartition
- Quelle part de l'enveloppe est réellement discrétionnaire, une fois pris en compte les engagements conventionnels et les évolutions automatiques ?
- Les critères d'attribution des augmentations individuelles sont-ils formalisés et explicables par les managers de proximité ?
- Une cartographie des écarts de rémunération à poste comparable a-t-elle été réalisée, et quel montant serait nécessaire pour corriger ceux qui ne s'expliquent pas ?
- Le benchmark utilisé pour se situer couvre-t-il bien le même périmètre que l'enveloppe que l'on cherche à calibrer ?
Une augmentation expliquée vaut mieux qu'une augmentation subie
À budget constant, la perception d'une politique salariale dépend largement de la clarté avec laquelle elle est expliquée. Une augmentation individuelle dont le collaborateur ne comprend pas la logique produit moins d'effet qu'une augmentation plus modeste mais argumentée, replacée dans l'ensemble du package. Chez Tauro, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH de TPE, PME et ETI dans la construction et la lisibilité de leur politique de rémunération, notamment via le Bilan Social Individuel (BSI) digitalisé REM360, pour que l'effort consenti soit compris à sa juste valeur.
Questions fréquentes
Quel est le niveau des augmentations salariales en France en 2026 ?
Selon l'édition de juillet 2026 de l'enquête Salary Budget Planning de WTW, portant sur 798 entreprises opérant en France, l'augmentation médiane accordée en 2026 s'établit à 3,0%, contre une prévision initiale de 3,1%. D'autres enquêtes, aux périmètres différents, avancent des niveaux inférieurs.
Faut-il privilégier les augmentations générales ou individuelles ?
Les deux répondent à des objectifs distincts et se combinent le plus souvent. L'augmentation générale soutient le pouvoir d'achat de l'ensemble des collaborateurs et la lisibilité de la politique salariale, tandis que l'augmentation individuelle permet de reconnaître la performance et de retenir les compétences les plus recherchées.
Qu'est-ce qu'une enveloppe de correction des écarts de rémunération ?
C'est une part du budget d'augmentation réservée à la correction d'écarts de rémunération qui ne s'expliquent pas par des critères objectifs entre collaborateurs occupant des postes comparables. Sa constitution anticipe les obligations issues de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Source des chiffres : enquête Salary Budget Planning de WTW, édition de juillet 2026, portant sur 798 entreprises opérant en France dans le cadre d'une enquête internationale ; enquête Deloitte relayée par la presse spécialisée en droit social pour le budget médian des augmentations 2026 à 1,80%, en recul de 0,75 point par rapport à 2025. Ces deux enquêtes retiennent des périmètres et des méthodologies distincts, ce qui explique l'écart entre les niveaux publiés. Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations.
